HONORARIOS SIN PORCENTAJE SALARIAL, lo que significa que los costes fácilmente se reducen a la mitad o menos, ya que facturamos por evaluaciones realizadas. Si el perfil es claro, el número de candidaturas destacadas será reducido, como hemos constatado en más de mil procesos.

PROCESO Y ETAPAS

La gestión de personas comienza con la ADECUACIÓN PERSONA-PUESTO, que condiciona todos los procesos posteriores. Como diría Aristóteles: “Lo mal hecho, no hay quien lo arregle”.

Gestionamos el proceso de incorporación de nuevos empleados y/o la promoción de los actuales, en su totalidad o en parte:

• • • • • Junto al Cliente, analizamos el puesto a cubrir.
        • Establecemos el perfil de requisitos. imprescindibles y valorables.
        • Elaboramos el anuncio de oferta de empleo/promoción.
        • Utilizamos las fuentes de reclutamiento apropiadas.
        • Valoramos y clasificamos las candidaturas, para determinar el grupo de preseleccionados.
      • • Mediante entrevista personal, pruebas psicológicas (test de aptitud y cuestionarios de personalidad) y verificación de referencias, cuando sea factible.
        • Confección de informes: Únicamente de los candidatos que resulten realmente interesantes para ser entrevistados por el Cliente; tras informar de todos los casos analizados.

CORRELACIÓN Predicción y Desempeño

Qué se debe evaluar en las personas y cómo medirlo es uno de los temas que la Psicología Industrial siempre ha intentado desentrañar para adecuar el binomio persona-trabajo. Otros problemas igualmente difíciles residen en determinar cuáles de aquellos factores son realmente importantes y cuánto el mínimo requerido en cada uno de ellos. Los instrumentos de medida a aplicar en este caso incluyen: historial formativo y profesional, actuación laboral previa, pruebas profesionales, test de aptitud, cuestionarios de personalidad y entrevistas.

Está demostrado que existe una alta correlación entre los resultados obtenidos a priori en las pruebas, con los demostrados a posteriori en el puesto de trabajo (puntos verdes y amarillos en el gráfico); aunque se corre siempre el pequeño riesgo de aceptar personas que luego no dan la talla (puntos rojos) o de desestimar a alguna persona que resultaría satisfactoria (puntos azules).

PRINCIPIOS GUÍA: Eficacia y Compromiso

• Transparencia hacia el cliente.
• Confidencialidad hacia los candidatos, respecto a sus actuales empresas.
• Facturación en base a trabajo realizado y no a porcentajes, de forma que el cliente controla los costes, que suelen ser la mitad e incluso menos de lo que se facturaría aplicando un porcentaje sobre el salario anual.
• Preferimos recomendar dejar el puesto vacante, antes que cubrirlo a toda costa, para no generar mayores problemas en el futuro.

PRECAUCIONES: Verificar la información

En nuestra cultura, “maquillar la realidad” se ha convertido en costumbre e incluso no faltan profesionales que incluso lo aconsejan. Afortunadamente, el 87% de las personas son veraces, pero se ha de prestar atención.

Según la encuesta de “trabajando.es” (2010) el 13% de los candidatos mienten en el C.V.  De ellos:

• 42% lo hizo en el apartado de experiencia.
• 23% en idiomas.
• 15% señaló empresas donde nunca trabajó.
• 11% agregó una carrera que nunca estudió.
• 9% cursos que nunca realizó.

La mitad de ellos reconoce que volvería a mentir si buscase de nuevo trabajo. Por ello, sin investigar su vida privada, contrastamos su trayectoria con fuentes externas de información.